El Supremo avala una rebaja de hasta el 24 % del sueldo que solo toca lo que se cobra por encima del convenio

La sentencia 790/2026, de 6 de octubre, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma la validez de una modificacion sustancial de condiciones de trabajo con la que una empresa privada de control de transito aereo recorto, con un tope del 24,1 % del salario bruto de referencia, los conceptos que su plantilla cobraba por encima del convenio, segun el analisis publicado por Cuestiones Laborales. La resolucion desestima el recurso de dos sindicatos y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que habia avalado la medida.

El caso llegaba al Alto Tribunal con un contexto conflictivo: el convenio sectorial de los controladores estaba denunciado desde 2021 y, ante el bloqueo negociador, las condiciones economicas de 2023 a 2026 se habian sometido a un arbitraje cuyo laudo de julio de 2024 fijo las retribuciones. La empresa impugno el laudo sin exito —los tribunales rechazaron su demanda porque una empresa sola integrada en una asociacion empresarial no puede impugnar un laudo con valor de convenio— y en enero de 2025 abrio un procedimiento de modificacion sustancial colectiva alegando descenso de ingresos, aumento de costes, perdidas en 2024 y riesgo de insolvencia en 2025.

Que decidio la empresa

La medida, con efectos desde el 1 de abril de 2025, tenia dos componentes. El primero, una rebaja salarial progresiva por tramos para el personal controlador y otros colectivos, afectando exclusivamente a lo que se cobraba por encima del convenio: retribucion variable, pluses creados o mejorados por la empresa y otros conceptos extraconvenio. El recorte no podia superar el 24,1 % del salario bruto de referencia, las cuantias del convenio quedaban intactas y se incluian mecanismos de recuperacion salarial condicionados. El segundo, un sistema de evaluacion del desempeño para la progresion del personal controlador desde el 1 de junio de 2025, que el convenio ya preveia.

La empresa calculaba un ahorro de unos 495.000 euros en salarios y 115.000 en cotizaciones; el perito lo cifro en unos 450.000 euros anuales.

La doctrina que confirma el Supremo

El articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite modificar la cuantia salarial cuando concurren causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion, considerando tales las relacionadas con la competitividad, la productividad o la organizacion tecnica o del trabajo. La Sala recuerda su doctrina consolidada desde la reforma de 2012: la empresa no tiene que demostrar que la medida vaya a prevenir una evolucion negativa o a mejorar su situacion; basta con esa relacion. Los tribunales no valoran si la decision es oportuna, sino que comprueban dos cosas: que la causa existe realmente y que hay una adecuacion razonable entre la causa y la medida.

En el caso, la Audiencia Nacional dio por probadas las perdidas con las cuentas anuales, la memoria y un informe pericial, y los sindicatos no lograron desvirtuarlo. Tampoco prospero la pretension de exigir a la empresa una carga de la prueba reforzada.

Ni fraude de ley ni abuso de derecho

Los sindicatos sostenian que la empresa utilizaba la modificacion sustancial para no pagar lo que le obligaba el laudo y eludir la subrogacion del convenio. El Supremo lo rechaza con varios argumentos: la medida persigue una finalidad legitima —afrontar una situacion economica que compromete la empresa y el empleo— y es valida aunque esa situacion proceda en parte de una mala gestion; las perdidas no se explican solo por las deudas derivadas del laudo y de antiguos acuerdos de centro; la acusacion de dumping social no estaba probada; e impugnar el laudo y adoptar despues una modificacion sustancial son vias legales que no se excluyen entre si. La sentencia recuerda que el fraude de ley y el abuso de derecho no se presumen: deben probarlos quien los alega.

Buena fe en el periodo de consultas

La negociacion de buena fe es la pieza clave del periodo de consultas, y la Sala recuerda cuando se incumple: si la empresa oculta informacion basica, si aporta solo una memoria elaborada por ella sin soporte contable o si mantiene una postura inamovible hasta el final. En el caso examinado, la Audiencia Nacional habia apreciado buena fe aunque parte de la documentacion solo pudiera consultarse, y el Supremo comparte esa conclusion. Los hechos probados describen un periodo de consultas real: seis reuniones con ofertas y contraofertas; entrega de las cuentas auditadas, la memoria y los informes, con respuesta a las preguntas formuladas; puesta a disposicion —sin copia, por su caracter confidencial— de documentos estrategicos como el plan de negocio y los informes enviados al regulador; explicacion de por que no se entregaron los estados provisionales de enero, que aun no estaban disponibles; y una modificacion de la propuesta empresarial que acepto parte de lo que pedía la representacion. La sentencia formula la regla con claridad: que no hubiera acuerdo no significa que no se negociara, porque existe deber de negociar, no de convenir.

La evaluacion del desempeño no es una modificacion sustancial

Finalmente, la Sala desestima que la implantacion del sistema de evaluacion del desempeño constituyera una modificacion sustancial autonoma. El convenio sectorial ya exigia una evaluacion del desempeño positiva para subir de nivel y disponia que cada empresa estableceria su propio sistema con criterios objetivos. Implantarlo era, por tanto, aplicar lo pactado, no modificarlo. El Supremo cita su doctrina consolidada: lo que se acuerda con la representacion de la plantilla queda fuera del articulo 41.

La frontera con el descuelgue del convenio

La sentencia traza, ademas, una frontera relevante para la practica. La empresa dejo expresamente fuera de la rebaja las cuantias fijadas por el convenio. No es un detalle menor: para pagar por debajo de lo pactado en convenio no basta el procedimiento del articulo 41, sino que es preciso acudir a la inaplicacion del articulo 82.3 del Estatuto, como recuerda el articulo 41.6. Confundir ambas vias es uno de los errores mas frecuentes y de peores consecuencias en el diseño de estas medidas.

Valor para la practica laboral

La sentencia ofrece un patron completo de como judicializar una modificacion sustancial retributiva: causa economica documentada con soporte contable y pericial, diseño de la medida limitado a los conceptos extraconvenio con tope y mecanismos de recuperacion, y un periodo de consultas con informacion suficiente. Para los asesores de empresa, confirma que las medidas selectivas sobre lo pactado al margen del convenio resisten mejor el escrutinio judicial que los recortes sobre conceptos convenidos. Para la representacion de los trabajadores, subraya la necesidad de desvirtuar con prueba —no con presunciones— la realidad de la causa o la existencia de fraude: si los hechos probados en la instancia no recogen la mala fe, el recurso exigira combatir esa valoracion con documentos, no solo con alegaciones. Y para las personas afectadas, la consecuencia practica es doble: si la medida se anula, cabe reclamar el salario dejado de percibir; si se declara justificada, como en este caso, la rebaja se mantiene, sin perjuicio de que quien resulte perjudicado pueda valorar la extincion indemnizada que el propio articulo 41 contempla.

La sentencia 790/2026 se suma, en definitiva, a la linea que viene consolidando el marco de la reforma de 2012: un control judicial de la modificacion sustancial centrado en la realidad de la causa y la proporcionalidad de la medida, con escasa intronisacion en la oportunidad de la decision empresarial. Los sindicatos recurrentes disponen de la doctrina completa en el texto de la resolucion, accesible a traves del CENDOJ, y el analisis comentado procede de Cuestiones Laborales.

La actividad reciente del Tribunal Supremo en materia social y contenciosa incluye tambien la unificacion de doctrina sobre la carrera profesional en la sanidad concertada, mientras la Sala de lo Civil advierte contra la litigacion masiva en ficheros de morosidad. En el mercado laboral de los despachos, movimientos como el de Natalia Gomez de Enterria a ILIA/ETL Global confirman el dinamismo del area.

Preguntas frecuentes

¿Que resuelve la STS 790/2026?

Confirma la validez de una modificacion sustancial colectiva con la que una empresa de control aereo rebajo, con tope del 24,1 % del salario bruto, los conceptos extraconvenio de su plantilla, desestimando el recurso sindical.

¿Que exige el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores?

Causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion reales, y una adecuacion razonable entre la causa y la medida. No exige demostrar que la medida vaya a mejorar la situacion de la empresa.

¿Puede la empresa recortar lo que fija un laudo arbitral?

El Supremo concluye que impugnar el laudo y adoptar despues una modificacion sustancial son vias legales compatibles, y que no hubo fraude porque la medida tenia una finalidad economica legitima probada.

¿Cuando hay mala fe en el periodo de consultas?

Cuando la empresa oculta informacion basica, aporta solo documentacion propia sin soporte contable o mantiene una posicion inamovible, segun la doctrina recordada en la sentencia.

¿La evaluacion del desempeño fue una modificacion sustancial?

No, segun la sentencia: el sistema ya estaba previsto en el convenio, por lo que su implantacion no constituye una modificacion sustancial autonoma.

Fuentes

• Cuestiones Laborales, «El Supremo avala una rebaja de hasta el 24 % del sueldo que solo toca lo que se cobra por encima del convenio» (sentencia 790/2026, de 6 de octubre), actualizado el 7 de noviembre de 2026, consultado el 10 de noviembre de 2026.

Analisis elaborado sobre el comentario doctrinal citado; el texto integro de la STS 790/2026 no se ha consultado directamente.