Vigilancia laboral con IA: la iniciativa que pondría reglas al monitoreo de trabajadores

La Cámara de Diputados recibió una iniciativa que reformaría la Ley Federal del Trabajo para establecer, por primera vez, reglas generales sobre la vigilancia laboral mediante sistemas tecnológicos e inteligencia artificial. La propuesta, presentada el 4 de noviembre de 2026 por la diputada Ivonne Aracelly Ortega Pacheco, coordinadora del Grupo Parlamentario de Movimiento Ciudadano, se publicó en la Gaceta Parlamentaria número 7160-II-6 y fue turnada a comisión.

El problema que persigue

La exposición de motivos parte de un diagnóstico: la supervisión del trabajo cambió de naturaleza. Cámaras conectadas a programas de análisis, sensores, dispositivos biométricos, geolocalización y aplicaciones de inteligencia artificial permiten registrar de forma continua lo que antes solo podía observarse directamente. El problema jurídico, afirma la iniciativa, no es la existencia de esas tecnologías sino la amplitud de datos que recaban, la falta de información sobre su uso y la posibilidad de que sus resultados se conviertan, sin valoración suficiente, en decisiones que modifican condiciones de trabajo.

La propuesta cita un estudio de la OCDE sobre gestión algorítmica en seis países y un metaanálisis publicado en Personnel Psychology -basado en 94 muestras y 23,461 trabajadores- que no encontró evidencia de mejora del desempeño atribuible al monitoreo electrónico, pero sí una asociación con mayores niveles de estrés. También cita el señalamiento de la OIT de abril de 2026 sobre riesgos psicosociales de la vigilancia intrusiva.

El artículo 132 Bis: definición y cinco deberes

El núcleo de la reforma es un nuevo artículo 132 Bis que define "sistema tecnológico de supervisión laboral" de manera amplia: cualquier cámara, sensor, dispositivo biométrico, programa informático, sistema automatizado, herramienta de inteligencia artificial o tecnología análoga utilizada para captar, registrar, inferir, analizar o evaluar de manera individual la actividad, ubicación, movimientos, desempeño, productividad, tiempos o ritmo de trabajo de una persona.

Sobre esa base, el artículo impondría cinco deberes a las personas empleadoras que usen estos sistemas.

Primero, informar previamente, de forma clara, accesible y por escrito, la existencia del sistema, su finalidad, las categorías de información que recaba, los criterios generales de evaluación y las posibles consecuencias laborales de sus resultados. Segundo, asegurar que el uso responda a una finalidad laboral legítima y sea idóneo, necesario y proporcional, evitando el monitoreo invasivo cuando existan medios menos intrusivos. Tercero, limitar la información obtenida a lo necesario para la finalidad informada.

Cuarto -el deber central-, garantizar una revisión humana efectiva previa a las decisiones que afecten salarios, prestaciones, incentivos, sanciones, promociones, permanencia o terminación de la relación laboral, cuando la información del sistema sea determinante. El texto precisa que esa revisión debe permitir valorar las circunstancias del caso y no se entiende satisfecha con la confirmación automática del resultado. Quinto, establecer un mecanismo accesible para que la persona trabajadora conozca los registros relevantes, aporte contexto, solicite correcciones y controvierta datos descontextualizados.

Lo que no obliga

La iniciativa dibuja también sus propios límites. El cumplimiento del 132 Bis no obligaría a revelar código fuente, secretos industriales ni información técnica confidencial, siempre que esa reserva no impida conocer los criterios y consecuencias relevantes para los derechos laborales. Y lo dispuesto no impediría el registro electrónico de jornada del artículo 132, fracción XXXIV, ni las medidas legítimas de seguridad, control de acceso, protección patrimonial, calidad o cumplimiento.

Las prohibiciones del artículo 133

En materia de prohibiciones, la propuesta añadiría dos fracciones al artículo 133. La primera prohibiría instalar o usar sistemas de videovigilancia, grabación de sonidos o tecnologías análogas en servicios sanitarios, vestidores, áreas de lactancia o espacios destinados a la higiene personal o al cambio de ropa. La segunda prohibiría adoptar decisiones exclusivamente automatizadas que impongan sanciones, afecten salarios, prestaciones o incentivos, nieguen promociones o determinen la permanencia o terminación de la relación laboral, sin revisión humana previa ni oportunidad de que la persona conozca y controvierta la información utilizada.

El tope a los descuentos

Una adición al artículo 110 precisaría que los registros de inactividad, falta de interacción o desempeño generados por sistemas tecnológicos de supervisión no constituirían, por sí mismos, causa suficiente para efectuar descuentos al salario. La iniciativa subraya que no modifica las causas legales de descuento ni impide acreditar incumplimientos con medios de prueba lícitos: solo evita atribuir a una métrica aislada una consecuencia salarial que la ley no autoriza.

La sanción

El incumplimiento tendría precio: una nueva fracción IX del artículo 994 establecería multa de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización, graduable conforme a las reglas generales. La inspección correspondería a las autoridades laborales existentes; la iniciativa no crea órganos ni estructuras administrativas adicionales.

Los transitorios

De aprobarse, el decreto entraría en vigor a los 180 días naturales de su publicación en el Diario Oficial. La Secretaría del Trabajo tendría ese mismo plazo para adecuar sus dispositivos administrativos y criterios de inspección. Y los empleadores que ya usen sistemas de supervisión tendrían 90 días, contados desde la entrada en vigor, para proporcionar la información y habilitar los mecanismos previstos.

El contexto comparado

La exposición de motivos se apoya en dos referentes. El Reglamento (UE) 2024/1689 -el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial- identifica como especialmente sensibles los sistemas de IA usados para gestionar, supervisar y evaluar trabajadores. Y la legislación española regula en su Ley Orgánica 3/2018 la videovigilancia y la geolocalización laboral, con prohibición expresa de grabación en vestidores, sanitarios y comedores.

En México existe ya un antecedente acotado: el artículo 291-J de la propia LFT exige transparencia algorítmica, pero solo para el régimen especial del trabajo en plataformas digitales. La iniciativa extendería la lógica al resto de los centros de trabajo.

Lo que sigue

La iniciativa fue presentada y turnada; su destino depende de la dictaminación en comisiones y de la agenda del periodo ordinario. Su viabilidad política es una incógnita: reformas laborales de este alcance suelen requerir negociación con el sector patronal y con la mayoría legislativa. Mientras tanto, el debate ya quedó instalado con un texto concreto sobre la mesa.

Lo que pueden hacer las empresas desde ya

Con independencia del trámite legislativo, la dirección de la regulación es visible: inventariar los sistemas de monitoreo en uso, documentar su finalidad, revisar que exista información clara a la plantilla y asegurar intervención humana real en las decisiones adversas son prácticas que anticipan cumplimiento y reducen riesgo laboral y reputacional hoy.

Una lectura de fondo

Más allá de su destino legislativo, la iniciativa fija un precedente discursivo: por primera vez un texto legislativo mexicano define con precisión qué es un sistema tecnológico de supervisión laboral y qué garantías mínimas debería tener. Aunque no avance, esa definición quedará como referencia para futuros debates, amparos y criterios administrativos en la materia.

Preguntas frecuentes

¿Ya es ley esta regulación?

No. Es una iniciativa presentada el 4 de noviembre de 2026 y turnada a comisión; requiere dictamen, aprobación en ambas cámaras y publicación en el Diario Oficial.

¿Prohibiría las cámaras de vigilancia en las empresas?

No. Prohibiría la videovigilancia solo en espacios de intimidad reforzada -sanitarios, vestidores, áreas de lactancia- y exigiría información y proporcionalidad para el resto.

¿Qué multa contempla?

De 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización por infracción, aplicable por las autoridades laborales existentes.

¿Qué pasa con las decisiones automatizadas de despido?

Quedarían prohibidas si fueran exclusivamente automatizadas: toda decisión adversa basada de manera determinante en estos sistemas requeriría revisión humana efectiva previa y oportunidad de controversia.

Fuentes y límites

Basado en el texto íntegro de la iniciativa publicado en la Gaceta Parlamentaria. El estatus legislativo puede cambiar; la iniciativa no es norma vigente. Información, no asesoramiento jurídico.