Atrasos reiterados no justifican por sí solos el despido: Corte de Concepción confirma que fue indebido
El tribunal estimó que la medida resultó desproporcionada frente a la gravedad del incumplimiento y confirmó las indemnizaciones con recargos legales.
La Corte de Apelaciones de Concepción rechazó el recurso de nulidad interpuesto por un empleador y confirmó la sentencia que declaró indebido el despido de una trabajadora fundado en atrasos reiterados en su horario de ingreso, informó Diario Constitucional el 6 de noviembre de 2026. El tribunal concluyó que los atrasos no constituían un incumplimiento contractual de gravedad suficiente para justificar la terminación de la relación laboral, al considerar que se concentraron en un período acotado, que existía una práctica de tolerancia en el horario de ingreso y que no se acreditaron perjuicios concretos para la empresa.
El fallo de primera instancia
El Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción declaró indebido el despido de la trabajadora y condenó a la empresa al pago de las indemnizaciones correspondientes más los recargos legales. La empleadora recurrió de nulidad, alegando que existió un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales y, subsidiariamente, que el tribunal había valorado incorrectamente la prueba testimonial. El recurso abrió así la revisión del caso ante la Corte de Apelaciones, con la discusión centrada en la suficiencia de los atrasos para justificar la medida.
La disciplina del recurso de nulidad
Al examinar el primer capítulo del recurso, la Corte recordó que la causal del artículo 477 del Código del Trabajo exige mantener inalterables los hechos establecidos en la sentencia y limitar el cuestionamiento a la aplicación de las normas jurídicas. En ese marco, tuvo presente que no existía controversia sobre los atrasos de la trabajadora -incluidos aquellos que motivaron amonestaciones verbales y escritas durante septiembre y octubre-, de modo que el debate se concentró en su calificación jurídica: si esos hechos admitidos bastaban para configurar el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
La proporcionalidad como regla de decisión
El tribunal valoró tres circunstancias que desactivaron la gravedad del incumplimiento: la concentración de los atrasos en un período acotado, la existencia de una práctica de tolerancia en el horario de ingreso dentro de la empresa y la ausencia de perjuicios concretos acreditados por el empleador. Con esos elementos, concluyó que el despido resultó desproporcionado frente a la gravedad del incumplimiento, y que la terminación del contrato -la sanción más severa que conoce la relación laboral- no se justificaba ante faltas de esa naturaleza. La proporcionalidad entre la falta y la sanción operó así como la regla central del fallo.
La valoración de la prueba en segunda instancia
En cuanto al capítulo subsidiario, la Corte señaló que la valoración de la prueba testimonial por parte del juez de la causa se ajustó a las reglas de la sana crítica, de modo que no cabía sustituir su apreciación por una distinta en sede de nulidad. La precisión tiene relevancia práctica: el recurso de nulidad no abre una nueva valoración de la prueba rendida, y los hechos fijados por el sentenciador de primera instancia gobiernan la revisión. Quien litiga contra un despido -o defiende su validez- debe construir la controversia probatoria ante el juez de primera instancia, porque la alzada revisará derecho, no hechos.
La práctica de tolerancia y su efecto jurídico
Uno de los datos decisivos del fallo fue la existencia de una práctica de tolerancia en el horario de ingreso. Cuando la empresa ha admitido de manera habitual cierta flexibilidad, exigir de improviso la puntualidad estricta como causal de despido se vuelve contradictorio: la conducta empresarial previa genera un estándar real de cumplimiento que no puede ignorarse al calificar el incumplimiento. La regla práctica para los departamentos de recursos humanos es clara: si se quiere endurecer una tolerancia histórica, primero se comunica formalmente el cambio de estándar, se deja constancia y se aplica con anterioridad a cualquier medida disciplinaria. Despedir sobre la base de una tolerancia no corregida es exponer el despido a la declaración de indebido.
El registro de los atrasos como prueba
El caso también ilustra la importancia del registro: amonestaciones verbales y escritas documentadas durante septiembre y octubre permitieron fijar los hechos sin controversia. Esa documentación ordenada sirve a ambas partes -al empleador para acreditar la reiteración, al trabajador para demostrar la concentración temporal de los atrasos y su carácter acotado-, pero no sustituye la carga de probar el perjuicio o la gravedad del incumplimiento. En los juicios por despido, la diferencia entre ganar y perder suele estar en la calidad del expediente disciplinario que la empresa construyó antes de firmar la carta de aviso.
El despido como última ratio
El fallo se inscribe en una línea consolidada del derecho laboral chileno: el despido disciplinario exige que el incumplimiento sea grave, y esa gravedad se aprecia en el contexto concreto de cada relación laboral -la historia del trabajador, las prácticas de la empresa, las consecuencias reales de la falta. Las amonestaciones previas, lejos de acumular automáticamente una causal, pueden leerse como el camino correcto no agotado: la sanción escalonada es la que corresponde a faltas leves reiteradas. Para los empleadores, la enseñanza es documentar el perjuicio y agotar la escala disciplinaria; para los trabajadores, que la desproporcionalidad del despido es una defensa real con respaldo jurisprudencial.
El costo de un despido indebido
La declaración de despido indebido tiene consecuencias económicas directas: además de las indemnizaciones legales propias de la terminación del contrato, la ley prevé recargos cuando el despido se declara indebido, improcedente o injustificado, que aumentan significativamente el costo de la decisión. Para la empresa, esos recargos convierten la debilidad de la causal en un daño patrimonial concreto; para el trabajador, son el mecanismo que compensa la pérdida injustificada del empleo. El fallo confirmado por la Corte de Concepción aplicó precisamente esa lógica al mantener las indemnizaciones con los recargos correspondientes.
La sanción escalonada como estándar
La doctrina del despido proporcional se complementa con la idea de la sanción escalonada: llamados de atención, amonestaciones escritas y suspensiones conforme al reglamento interno antes de la terminación del contrato. Cuando la empresa salta directamente de las amonestaciones al despido por faltas de esta magnitud, sin acreditar agravamiento ni perjuicio, el tribunal tiene ante sí una trayectoria disciplinaria que, paradójicamente, evidencia que la propia empresa no consideró graves los atrasos cuando ocurrieron. La coherencia de la política disciplinaria interna termina siendo una prueba en uno u otro sentido.
Preguntas frecuentes
¿Puede un empleador despedir a un trabajador por llegar tarde reiteradamente en Chile?
No necesariamente: la Corte de Apelaciones de Concepción confirmó que los atrasos concentrados en un período acotado, con práctica de tolerancia en el ingreso y sin perjuicios acreditados, no configuran un incumplimiento grave que justifique el despido, por lo que la medida fue declarada indebida.
¿Qué significa que un despido sea declarado indebido?
Que el tribunal estimó injustificada la causal invocada por el empleador, lo que conlleva el pago de las indemnizaciones correspondientes con recargos legales, conforme a la sentencia confirmada en este caso.
¿Qué revisa la Corte de Apelaciones en un recurso de nulidad laboral?
La aplicación de las normas jurídicas a los hechos ya establecidos por el juez de primera instancia: la causal del artículo 477 del Código del Trabajo exige mantener inalterables los hechos fijados en la sentencia, sin nueva valoración probatoria.
Fuentes y límites
- Diario Constitucional (Chile): Atrasos reiterados no justifican necesariamente el despido de una trabajadora, resuelve Corte de Concepción, publicado el 6 de noviembre de 2026 y capturado el 7 de noviembre de 2026. La nota no consigna el rol de la causa ni el texto íntegro de la sentencia. Información, no asesoramiento jurídico.
Lecturas relacionadas
Recibe avisos de formación y empleo
Déjanos tu email y elige qué avisos quieres recibir. Por ahora solo registramos tu suscripción: todavía no enviamos boletines, y te avisaremos cuando empecemos.
Fuentes
- Fuente. Consultada el 7 de noviembre de 2026.
Las fuentes utilizadas se identifican en esta lista; las crónicas periodísticas se atribuyen a su medio de origen.
