El Supremo blinda el teletrabajo pactado: ni la empresa puede recortarlo sin consentimiento ni sirve invocar el Estatuto de los Trabajadores contra la ley especial
La STS 608/2026 anula el recorte del 100 % al 75 % del trabajo en remoto de empleados con discapacidad del RACC al no mediar consentimiento individual.
Que un porcentaje de teletrabajo pase del cien al setenta y cinco por ciento puede parecer un ajuste menor sobre el papel. Para el Tribunal Supremo es, en realidad, una modificación unilateral que la empresa no puede imponer sin el consentimiento expreso del trabajador afectado. Es la conclusión de la STS 608/2026, de 1 de julio, con ponencia del magistrado Rafael Antonio López Parada, que resuelve el recurso de casación del Grupo Real Automòbil Club de Catalunya (RACC) y delimita, de paso, el régimen aplicable a las alteraciones del trabajo a distancia: la Ley 10/2021 es lex specialis y su artículo 8.1 manda.
El litigio: del 100 % al 75 % en las plataformas telefónicas del RACC
El origen del caso está en las plataformas telefónicas del RACC. Desde julio de 2022, un acuerdo alcanzado ante la Audiencia Nacional permitía a los empleados con discapacidad reconocida trabajar el cien por cien de la jornada en remoto. El pacto tenía fecha de caducidad: el 31 de diciembre de 2024. El 17 de octubre de 2024, la dirección de Personas comunicó verbalmente a la representación de los trabajadores el nuevo rumbo: las personas con discapacidad pasarían al 75 por ciento de presencialidad en remoto, "para que tengan contacto con la oficina". De los 27 empleados afectados, siete pidieron seguir al cien por cien. Se les negó.
Impugnada la medida por la representación sindical mediante demanda de conflicto colectivo, la Audiencia Nacional declaró la nulidad radical de la decisión empresarial al apreciar una modificación colectiva de condiciones de trabajo ejecutada al margen del procedimiento exigido. La Sala de lo Social confirma ese resultado para quienes no consintieron el cambio, aunque con matices doctrinales de calado.
Lex specialis: la Ley 10/2021 desplaza al Estatuto
La primera cuestión era procesal: la empresa alegaba incongruencia extra petita porque la Audiencia Nacional fundó su fallo en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, cuando la demanda sindical invocaba prioritariamente el Estatuto de los Trabajadores. El Supremo rechaza el argumento: los juzgados y tribunales tienen plena potestad para seleccionar y aplicar el marco normativo idóneo, siempre que no se alteren los hechos constitutivos de la pretensión ni se cause indefensión.
En el fondo, la Sala aclara que la Ley 10/2021 opera como lex specialis en materia de trabajo a distancia. Su artículo 8.1 exige que cualquier modificación de las condiciones pactadas en el acuerdo individual de trabajo a distancia requiere un nuevo pacto expreso entre empresa y persona trabajadora. La consecuencia es directa: la vía de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto no sirve para alterar unilateralmente los porcentajes de presencialidad que el trabajador había pactado.
Caducidad: las reuniones informativas no abren el plazo
La sentencia contiene además una doctrina práctica sobre caducidad de las acciones colectivas. La empresa pretendía situar el inicio del plazo de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la reunión informativa de octubre de 2024. La Sala es contundente: las meras informaciones verbales vertidas en reuniones colectivas, aunque queden reflejadas en acta o abran periodos de alegaciones, no computan a efectos de caducidad al carecer de la firmeza e incondicionalidad que exige la doctrina. El plazo solo arranca de una decisión empresarial formal, clara y definitiva.
Qué cambia para la gestión del trabajo híbrido
La doctrina ordena la práctica de los departamentos de personas en tres frentes. Primero: revisar si los porcentajes de presencialidad constan en acuerdos individuales de trabajo a distancia, porque en ese caso su alteración exige consentimiento expreso, no basta la consulta colectiva. Segundo: documentar por escrito y de forma inequívoca cualquier decisión de cambio, so pena de que la caducidad no comience a correr. Tercero: atender con especial cuidado los acuerdos vinculados a medidas de apoyo a la discapacidad, donde la tutela reforzada hace aún más difícil sostener cambios unilaterales.
Fuentes: STS 608/2026, de 1 de julio (Sala de lo Social, rec. 131/2025), vía Confilegal y Economist & Jurist, verificadas el 3 de noviembre de 2026.
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Fuentes
- confilegal.com. Consultada el 3 de noviembre de 2026.
Los datos concretos de este artículo proceden de las fuentes oficiales citadas.
