Medidas LGTBI en los despachos de más de 50 trabajadores: lo que exigen la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024
La Ley 4/2023 obliga a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI, con un protocolo frente al acoso y la violencia. El Real Decreto 1026/2024 concreta cómo negociarlo y qué debe incluir.
Los despachos que han superado el umbral de los planes de igualdad tienen además otra obligación de organización interna. La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, publicada en el BOE núm. 51, de 1 de marzo de 2023, exige a determinadas empresas un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI. El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, lo desarrolla.
La obligación legal
Según el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas.
La ley añade que las medidas se pactarán a través de la negociación colectiva y que su contenido y alcance se desarrollarán reglamentariamente.
Conviene fijarse en el umbral: más de cincuenta, no «cincuenta o más», que es el de los planes de igualdad. Un despacho con exactamente cincuenta personas trabajadoras debe tener plan de igualdad, pero no está obligado por el artículo 15. Explicamos el plan de igualdad en la guía de los planes de igualdad en despachos.
El Real Decreto 1026/2024
Publicado en el BOE núm. 244, de 9 de octubre de 2024, entró en vigor el 10 de octubre de 2024. Su artículo 2 confirma el ámbito, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, y deja la negociación como voluntaria para las de cincuenta o menos.
Los plazos de negociación
| Supuesto | Plazo según el RD 1026/2024 |
|---|---|
| Empresas con convenio aplicable o con representación legal | Constituir la comisión negociadora en tres meses desde la entrada en vigor (art. 5.1) |
| Empresas sin convenio aplicable ni representación legal | Seis meses desde la entrada en vigor (art. 5.2) |
| Sin acuerdo tras tres meses de negociación | La empresa aplica las medidas del real decreto hasta que entren en vigor las pactadas (art. 5.3) |
Estos plazos se contaban desde la entrada en vigor del real decreto, en octubre de 2024. Un despacho que ya superaba entonces el umbral y no tiene las medidas debería ponerse al día.
Sin representación legal
En las empresas sin convenio aplicable ni representación legal, la comisión se forma con la empresa y los sindicatos más representativos del sector, con un máximo de seis miembros por parte. Según el real decreto, si ningún sindicato responde a la convocatoria en el plazo previsto, la empresa puede fijar las medidas de forma unilateral conforme a la norma.
El contenido mínimo
El anexo I del real decreto fija las áreas que deben incluir las medidas:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, incluidas la orientación sexual, la expresión de género y las características sexuales.
- Contratación basada en el mérito, con atención a las personas trans.
- Criterios objetivos de promoción y clasificación.
- Formación de toda la plantilla, también sobre el protocolo frente al acoso.
- Entornos de trabajo diversos, inclusivos y seguros.
- Permisos y beneficios sociales que tengan en cuenta la diversidad familiar.
- Régimen disciplinario para las conductas que atenten contra estos derechos.
El protocolo frente al acoso
El anexo II y el artículo 8.4 regulan el protocolo, que debe cubrir la prevención, la detección y la actuación. Incluye una declaración de principios, un ámbito de aplicación y garantías como la confidencialidad, la protección frente a represalias y las medidas cautelares. Según el real decreto, puede integrarse en un protocolo general frente al acoso si incluye a las personas LGTBI. Lo conectamos con las obligaciones de la Ley de Igualdad que repasamos en la guía sobre el acoso sexual en despachos.
Lista de comprobación
- Comprobar la plantilla: si supera cincuenta personas trabajadoras.
- Constituir la comisión negociadora, con la representación legal o con los sindicatos si no la hay.
- Cubrir las siete áreas del anexo I.
- Aprobar el protocolo frente al acoso y la violencia, o integrarlo en el general.
- Formar a la plantilla y revisar el régimen disciplinario.
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Fuentes
- Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE-A-2023-5366, texto consolidado). Consultada el 18 de octubre de 2026.
- Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE-A-2024-20402). Consultada el 18 de octubre de 2026.
Los datos concretos de este artículo proceden de las fuentes oficiales citadas.
