Planes de igualdad en los despachos: cuándo son obligatorios y cómo se negocian según el RD 901/2020

Los despachos de abogados asesoran con frecuencia a empresas sobre sus planes de igualdad. Pero cuando el propio despacho crece, la obligación también le alcanza. La norma de referencia es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, publicado en el BOE núm. 272, de 14 de octubre de 2020, y en vigor desde el 14 de enero de 2021.

Esta guía resume lo que debe saber la dirección de un despacho que se acerca al umbral o ya lo ha superado.

Quién está obligado

El artículo 2 del real decreto distingue:

• Todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades.
• Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad.
• Las demás pueden elaborarlo de forma voluntaria.

Cómo se cuenta la plantilla

El artículo 3 contiene las reglas de cómputo, importantes en un despacho con mucha rotación:

• Se cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de la forma de contratación.
• Cada persona con contrato a tiempo parcial cuenta como una, con independencia de sus horas.
• Los contratos de duración determinada extinguidos en los seis meses anteriores suman una persona más por cada cien días trabajados o fracción.
• El cálculo debe hacerse, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año.

En un despacho, la plantilla incluye a los abogados con relación laboral, al personal de apoyo y a cualquier otra persona trabajadora. La relación laboral de los abogados en despachos se rige por su propia norma, que explicamos en la guía del Real Decreto 1331/2006.

Los plazos

La negociación

El plan se negocia en una comisión negociadora paritaria. Según el artículo 5, participan como regla general la representación legal de las personas trabajadoras, y el acuerdo exige la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras. El texto consolidado del real decreto se actualizó en mayo de 2023, por lo que conviene consultar la versión vigente para los supuestos en que no existe representación legal.

El diagnóstico

El artículo 7 exige un diagnóstico previo que abarque, al menos, la selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otras materias. Incluye una auditoría retributiva. Si un sexo está infrarrepresentado, el plan debe prever medidas para corregirlo.

Para un despacho, materias como la promoción a socio o la retribución variable forman parte natural de este análisis. Enlazan con las obligaciones de transparencia retributiva que llegan de Europa.

Contenido, vigencia y registro

• Contenido mínimo (artículo 8): las partes, el diagnóstico, los resultados de la auditoría retributiva, objetivos, medidas con plazos e indicadores, medios, calendario, sistema de seguimiento y procedimiento de modificación.
• Vigencia (artículo 9): no puede superar cuatro años, con al menos una evaluación intermedia y otra final. Debe revisarse, entre otros casos, tras una fusión o absorción o una sentencia que condene por discriminación por razón de sexo.
• Registro (artículo 11): la inscripción en un registro público es obligatoria, y permite el acceso público al contenido del plan.

Qué hacer en el despacho

1. Calcular la plantilla con las reglas del artículo 3 cada 30 de junio y 31 de diciembre.
2. Fijar internamente la fecha en que se alcanza el umbral y los plazos que se derivan.
3. Preparar los datos para el diagnóstico y la auditoría retributiva.
4. Coordinar el plan con otras obligaciones de organización interna, como el canal de denuncias.

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