Editorial: los despachos no deberían esperar al real decreto para medir su brecha salarial

Este es un editorial de la redacción de AGENTE LEX. Expresa la opinión del portal.

La abogacía explica a diario a sus clientes cómo cumplir con la normativa. Con la transparencia retributiva tiene la ocasión de predicar con el ejemplo.

La Directiva (UE) 2023/970 establece que los candidatos a un puesto puedan conocer la retribución inicial o su banda, prohíbe preguntar por el historial salarial, obliga a poner a disposición de la plantilla los criterios con los que se fija la retribución y reconoce a cada trabajador el derecho a conocer los niveles medios de su categoría, desglosados por sexo. Para los empleadores de 150 o más trabajadores, el primer informe sobre la brecha salarial debe presentarse a más tardar el 7 de junio de 2027. Si aparece una diferencia media de al menos el 5 % no justificada y no corregida en seis meses, hay que hacer una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores.

En España, el Ministerio de Trabajo ha publicado un proyecto de real decreto para incorporar parcialmente la directiva. A la fecha de consulta, seguía siendo un proyecto. Su texto prevé que todas las empresas tengan un registro retributivo con medias y medianas por sexo, y que las de 50 o más personas comuniquen información sobre la brecha a una nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva. Es decir, también los despachos medianos tendrían obligaciones de información, no solo las grandes firmas.

Por qué no esperar

Porque la directiva ya fija el destino

El texto español podrá ajustar detalles, pero la directiva marca las obligaciones de fondo y su calendario. Un despacho que empiece ahora tendrá datos de varios ejercicios cuando llegue el primer informe y podrá corregir diferencias con margen.

Porque los despachos tienen estructuras difíciles de explicar

Categorías por años de experiencia, retribución variable por horas o por facturación, bonus discrecionales, personal de soporte con otros convenios: la retribución en un despacho no siempre se ha diseñado pensando en que alguien la tenga que explicar. La directiva exige que los criterios con los que se fija la retribución sean objetivos y neutros. Documentarlos lleva tiempo.

Porque afecta a la captación de talento

Si los candidatos pueden conocer la banda retributiva y nadie puede preguntarles por su salario anterior, la negociación de cada incorporación cambia. Los despachos que compiten por los mismos perfiles lo notarán pronto. Lo apuntamos al analizar la transparencia retributiva en los despachos.

Porque es coherente con lo que asesoramos

Los despachos que ayudan a sus clientes a preparar registros retributivos, planes de igualdad o canales de denuncias. Tener los propios procesos en orden da credibilidad a ese asesoramiento.

Por dónde empezar

1. Hacer el registro: medias y medianas por sexo, en cómputo anual y por hora, por categoría.
2. Escribir los criterios de entrada, progresión y variable, y revisar si son neutros.
3. Revisar las ofertas de empleo y los procesos de selección.
4. Preparar la respuesta a las solicitudes de información de la plantilla, que la directiva obliga a contestar en dos meses.
5. Implicar a la representación de los trabajadores desde el principio, porque será interlocutora si hay que hacer una evaluación conjunta.

Una cuestión de confianza

Los despachos venden confianza. La transparencia retributiva es, en el fondo, una forma de mostrar que las decisiones internas también se toman con criterios que se pueden explicar. Los que se adelanten tendrán un argumento más para atraer y retener talento, y uno menos que temer cuando la norma española se apruebe.

Las obligaciones del despacho como empleador incluyen también el canal de denuncias de la Ley 2/2023 y las nuevas reglas sobre la información al trabajador del Real Decreto 723/2026. Más editoriales en Opinión.