Confirmada la sanción de 25.000 euros a una empresa de catering por obligar a sus empleadas a llevar cofia
El TSJ valenciano confirma una sanción de 25.000 euros a una empresa de catering por obligar solo a las camareras a llevar cofia: discriminación por sexo.
Obligar a las camareras a llevar cofia o diadema en la cabeza mientras los camareros no tienen que llevar nada parecido no es una cuestión de imagen corporativa: es una discriminación directa por razón de sexo, castigada como infracción muy grave. Así lo ha confirmado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat Valenciana, que ha ratificado la sanción de 25.000 euros impuesta a una empresa de catering de Valencia por esa imposición.
La resolución, conocida esta semana, confirma la sentencia de primera instancia dictada en mayo del año pasado, en la que el juzgador consideró acreditada la imposición injustificada de la cofia a las empleadas y la calificó de discriminación directa por razones de sexo, conducta sancionada como falta muy grave en el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Exclusividad por sexo sin justificación
El razonamiento de la Sala de suplicación es tajante: en este caso «hubo exclusividad por sexo en la imposición, no existía un equivalente real para hombres en condiciones comparables, ni existía una justificación objetiva y proporcionada ligada a una finalidad legítima, no estereotipada, y necesaria». Con esos tres elementos —exclusividad, ausencia de equivalente masculino y falta de justificación—, la conclusión jurídica queda atada.
La empresa defendió que no hubo intención de discriminar. La Sala responde con la doctrina consolidada sobre discriminación directa: «Ante estos datos, el argumento de que no hubo intencionalidad discriminatoria no es determinante frente a una diferencia de trato por sexo apreciada como directa». La discriminación directa no exige ánimo de discriminar; basta la diferencia de trato objetiva y no justificada entre mujeres y hombres en situación comparable. Contra la sentencia de suplicación cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El marco sancionador: artículo 8.12 de la LISOS
El precepto aplicado es el artículo 8.12 del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, que califica como infracción muy grave «las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, o por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales». La imposición de una prenda solo a las empleadas encaja en ese tipo: una decisión unilateral sobre condiciones de trabajo con diferencia de trato por circunstancia de sexo.
La cuantía se explica por el artículo 40 de la misma ley, que gradúa las infracciones muy graves en relaciones laborales en tres grados, con multas que en el grado medio cubren el tramo en el que se sitúan los 25.000 euros impuestos. La sanción partió de la Inspección de Trabajo y ha sido confirmada judicialmente, lo que ilustra que los actas inspectoras por códigos de vestimenta asimétricos no solo prosperan, sino que se sostienen en suplicación.
La perspectiva de género, canon imperativo
El caso llega, además, en un momento de convergencia jurisprudencial. La Sala de lo Social del TSJ de Canarias acaba de recordar, en la sentencia sobre el permiso retribuido para consulta médica de Atlántica de Handling, que la perspectiva de género «no es una opción para quien juzga, sino un mandato legal imperativo» apoyado en la Constitución, la Ley Orgánica del Poder Judicial, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Convención CEDAW y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La sentencia valenciana aplica ese mismo patrón: la diferencia de trato objetiva basta, y la empresa es quien debe aportar una justificación legítima, no estereotipada y proporcionada de la exigencia.
El caso valenciano sigue la estela de una línea jurisprudencial creciente contra los códigos de vestimenta asimétricos. Los requisitos de imagen —calzado de tacón, maquillaje, faldas, prendas ajustadas o, como aquí, complementos para el cabello— solo son válidos si se aplican con simetría real entre plantillas masculina y femenina y si responden a una finalidad legítima y proporcionada. La carga argumentativa es empresarial: no basta invocar la «imagen de marca» o la costumbre del sector.
Una línea jurisprudencial consolidada contra los códigos de vestimenta asimétricos
El fallo valenciano no es un caso aislado, sino el último eslabón de una línea jurisprudencial que viene examinando con lupa los requisitos de imagen desiguales. Tacones, maquillaje, faldas o complementos para el cabello exigidos solo a las mujeres han ido cayendo en sede judicial y en la Inspección de Trabajo por el mismo patrón: la empresa invoca la imagen de marca, pero no acredita una finalidad legítima que no descanse en estereotipos, ni un equivalente real para la plantilla masculina. La clave procesal es la distribución de la carga argumentativa: una vez acreditada la diferencia de trato por sexo —algo que en estos casos es de una evidencia documental sencilla, basta el protocolo escrito o la práctica constante—, corresponde a la empresa justificarla, y la «tradición del sector» no suele superar ese filtro.
El caso tiene también una lectura sobre el papel de la Inspección de Trabajo como vía rápida de tutela colectiva: frente a la reclamación individual, que exige demanda y prueba de daños, el expediente sancionador permite corregir la práctica para toda la plantilla con un coste disuasorio inmediato. La confirmación judicial de las actas refuerza esa vía.
Lectura práctica para empresas y despachos
Para los departamentos de recursos humanos de hostelería, retail y servicios, la sentencia es un aviso con coste concreto: los protocolos de uniformidad deben auditarse prenda por prenda, y cualquier exigencia que recaiga solo sobre las mujeres necesita una justificación objetiva, no estereotipada y proporcionada que, en la práctica, rara vez existe para complementos estéticos. Para la abogacía laboralista, el caso ofrece un esquema de prueba y argumentación útil tanto en la vía sancionadora —impugnación o defensa frente a actas de Inspección— como en la reclamación individual de daños por discriminación.
La coincidencia temporal con la sentencia del TSJ de Canarias sobre el permiso retribuido para consulta médica justificado con certificado privado refuerza la tendencia: las Salas de lo Social están aplicando la perspectiva de género como canon de interpretación imperativo, no como opción argumentativa. En esa misma línea puede consultarse nuestra cobertura de la doctrina del Supremo sobre devolución de indemnización y readmisión y el análisis de la discriminación algorítmica en la contratación según la AEPD.
Fuentes
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